Ştiinţa care studiază relaţiile dintre om şi organizaţie

Psihologia, în general, este o ştiinţă nouă. Iar psihologia organizaţională este chiar foarte nouă, momentul naşterii ei considerându-se a fi anul 1961, când în timpul unei sesiuni ştiinţifice care a avut loc la Carnegie Institute of  Technology, SUA, psihologul Harold Leavitt (1922-2007) a propus ca preocupările dedicate studiului psihologic al organizaţiilor, care până atunci nu erau suficient sistematizate şi nici teoretizate, să fie numite şi recunoscute sub titulatura psihologie organizaţională.

După câţiva ani au început să apară articole de profil în reviste („Anual Review of Psychology“ a publicat în anul 1964 un articol dedicat psihologiei organizaţionale, semnat de Leavitt şi Bernard Bass). Prima lucrare de sine stătătoare din acest domeniu îi aparţine tot lui Leavitt, care a publicat în 1964 „Managerial Psychology“. Pe scurt, se poate spune că psihologia organizaţională este ştiinţa care studiază relaţiile dintre om şi organizaţie.

Preocuparea pentru înţelegerea fenomenelor care se petrec cu omul la locul de muncă şi folosirea concluziilor în obţinerea unor performanţe crescute au generat efecte de care se bucură astăzi angajaţii multor mari companii şi organizaţii de diferite tipuri.

O observaţie interesantă a fost că nu doar omul vine în cadrul organizaţiei cu propriul bagaj emoţional, intelectual, ci după o vreme şi organizaţia îl modelează după chipul şi asemănarea ei - adică după propriile standarde, obiective, tipare.

Apar comportamente de tip „birocratic“ sau „militar“, apar chiar afecţiuni comune, profesionale. Aşa că, după un timp de activat într-un anumit mediu, şi după ce omul s-a preocupat să asimileze comportamentele şi atitudinile aşteptate de la el la locul de muncă, se modelează şi revine în propria familie, în propria viaţă dincolo de serviciu, cu acel bagaj.

La începuturile studiilor de psihologie organizaţională, interesul axat mai mult pe ce face omul la serviciu (mai larg spus, în organizaţie) a determinat o viziune foarte rece, un fel de „nu mă interesează ce eşti acasă, contează doar ce faci la serviciu“. Mai apoi, a devenit clar că lucrurile sunt strâns legate - un angajat pus în locul nepotrivit, în echipă cu oameni cu care nu rezonează, nu va da rezultate sau va produce daune, ineficienţă, sabotaje mai mult sau mai puţin conştiente, chiar dacă el, „în sine“, e foarte bine pregătit şi în perioada de probă sau la testele de angajare a fost excelent. Marile companii au ajuns să creeze spaţii de destindere şi socializare pentru angajaţi, designul spaţiilor de lucru este conceput de specialişti, pentru ca oamenii să se simtă bine.

Avem obiective. Ce facem cu ele?

Pentru a vedea în ce mod ne poate ajuta această minunată ştiinţă şi pe noi, în viaţa de zi cu zi, vom aborda pe scurt problema obiectivelor - parte importantă a psihologiei organizaţionale.

Cu toţii avem obiective. Zilnic ne stabilim diverse ţinte, la nivelul vieţii în ansamblu avem tot felul de obiective, de la cum ar trebui să ne petrecem următorul sfârşit de săptămână la „unde ne vedem peste 5 ani“ - întrebare clasică de la interviurile de angajare.

Obiective clare, precis formulate, măsurabile

De câte ori nu ne-am stabilit obiective de tipul: „voi face mai mult sport“, „aş vrea să citesc mai mult“ sau „să câştig mai mulţi bani“? De nenumărate ori, probabil. Şi tot de atâtea ori n-am făcut nimic. Dar ştiinţa ne vine în ajutor: obiectivul mare poate fi „spart“ în altele mici, accesibile, formulate clar, fiindcă un obiectiv vag va putea crea doar anxietate. Un patron ocupat poate îşi va propune următorul „obiectiv“: „Vreau să îmi petrec mai mult timp cu familia“. Acest aşa-zis obiectiv, prin faptul că este atât de imprecis, aproape că nu poate fi atins. Pe când ideea: „De acum, fiecare sâmbătă după-amiază o voi dedica complet familiei“, invită la îndeplinirea ei.

Un alt exemplu ar putea fi găsit în dorinţa unei persoane care vrea să dea jos kilogramele în plus: „Trebuie să mă duc la sală, aşa nu mai ţine!“, îşi va spune cu hotărâre, pentru ca apoi, probabil, să se ia cu treburile şi să nu facă nici cel mai mic exerciţiu. Dar un prietenos: „După-amiază alerg 10 minute în parcul de lângă casă“, este un obiectiv pe care probabil îl va atinge. Nu demobilizează prin hotărâri capitale, nu-şi propune să îl transforme pe om în atlet sau într-un fan al sportului, dacă nu este genul. „Săptămâna asta citesc această carte, în fiecare zi voi citi minimum 20 de pagini“, iarăşi este un obiectiv corect stabilit.

Daţi prioritate priorităţilor!

Acesta este îndemnul psihologului Stephen Covey. Timpul este o resursă finită, nu poţi crea mai mult timp, nu poţi lărgi ziua sau ora, poţi doar să alegi ce şi cum să faci în timpul existent. Astfel se ajunge la importanţa stabilirii corecte a priorităţilor. Ce este cu adevărat important pentru tine, de ce, care ar fi ordinea cea mai bună a lucrurilor?

Dacă pentru un om aflat în situaţia lui obişnuită de viaţă, cu casă şi trebuinţele bazale asigurate, băutul apei, să zicem, nu reprezintă un obiectiv care să necesite elaborarea unui plan, nu trebuie să lase orice la o parte când simte că îi este sete şi să fugă după apă, pentru un naufragiat pe o insulă pustie găsirea unei surse de apă este una dintre principalele chestiuni pe care le are de rezolvat, altfel chiar viaţa îi va fi pusă, în scurt timp, în pericol.

Şi astfel se ajunge (din nou) la problema autocunoaşterii, la importanţa cernerii lucrurilor esenţiale pentru tine de cele mai puţin importante, dar în care te poţi încâlci, trăit fiind, în loc de a trăi. (Dan Cârlea)